Les soft skills, nouveau critère de recrutement en 2021

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Particulièrement recherchés depuis quelques années, les soft skills sont aujourd’hui un critère de recrutement incontournable. Littéralement traduits de l’anglais par « compétences douces », on les appelle aussi « compétences comportementales » ou « transférables ».

C’est vers le savoir-vivre et les valeurs humaines que se dirigent dorénavant les approches de  recrutement. Par opposition aux hard skills, qui sont des compétences techniques, les soft skills se rapportent au comportement, aux appétences, aux qualités personnelles qui sont au-dessus de tous les savoirs académiques. 

En 2007 déjà, une journaliste américaine, Catherine Gewertz, qualifiait ces soft skills de « compétences du XXI^ème siècle », mais depuis moins de cinq ans, c’est un des critères les plus importants pour les recruteurs.

Dans les grandes lignes, on retrouve trois grandes familles de soft skills :

Ce sont des aptitudes qui nous servent en toutes situations. Nous pouvons donc les mettre en œuvre dans différents domaines et c’est ce qui fait qu’elles sont transférables. Traditionnellement, une partie consacrée à ces qualités dans les offres d’emplois existe déjà : communication excellente, sens du contact, écoute du besoin etc. Dorénavant, elles sont en complémentarité des hard skills, il faut donc tout autant miser dessus que sur les compétences techniques !

D’où ça vient ?

La compétitivité croissante du marché de l’emploi et le besoin de distinction des candidats a entraîné des mutations dans le processus de recrutement. Les compétences techniques sont ainsi partagées par un grand nombre de personnes et ne permettent plus de se démarquer efficacement dans la masse des prétendants. Les critères des recruteurs nécessitent dès lors des transformations pour se perfectionner, pour trouver LE candidat différent et ainsi réduire les « erreurs de casting ». Ces erreurs peuvent se révéler  très préjudiciables pour l’entreprise qui peut débourser de 20 k€ à 200 k€ pour un recrutement raté, selon plusieurs cabinets d’experts-comptables.

En effet, au premier abord, on ne peut pas se rendre compte de la totalité des coûts directs et indirects pour un recrutement. Pourtant, il s’agit bel et bien d’un investissement, avec ses avantages et ses risques. C’est pour cela que les critères de recrutement s’élargissent pour maximiser ses chances de trouver la personne idéale.

L’obsolescence technique

Ajoutons à ça la péremption inévitable et croissante des aptitudes techniques : selon l’OCDE, la durée de vie moyenne d’un hard skills est passée de 30 ans en 1987, à 5 ans en 2019 ! Les stratégies des entreprises ne peuvent donc plus se baser sur un recrutement purement technique. Elles doivent désormais miser également sur des talents, sur des personnalités pour pouvoir faire face à cette obsolescence. 

C’est précisément l’un des points forts des soft skills qui restent pérennes dans le temps. Ces aptitudes nous sont propres, dans notre vie professionnelle comme personnelle, tout au long de notre vie. Cette pérennité installe une confiance vis-à-vis du recruteur qui y voit des compétences stables et permanentes.

L’éphémérité progressive des hard skills pousse donc les entreprises à se positionner sur deux situations possibles : recruter plus souvent pour combler les nouveaux besoins ou miser sur l’adaptabilité des talents grâce à leurs soft skills. Malheureusement, la première situation semble bien difficile à tenir pour bon nombre d’entreprises, et particulièrement les starts-up. Faute de budget pour engager régulièrement au besoin, elles innovent en trouvant les talents de demain qui pourront s’adapter sur le long terme et évoluer continuellement.

Il faut favoriser l’innovation

Un autre intérêt des soft skills, c’est qu’elles permettent de favoriser l’innovation au sein d’une entreprise. Recruter seulement sur des compétences académiques ne permettra pas de sortir des clous, de proposer quelque chose de nouveau. C’est le revers d’une embauche pensée d’après un style de management classique : on y prône la discipline, la formalisation et le contrôle. C’est pourtant l’opposée de la créativité et de la prise de risques pour certains salariés. L’innovation est un point précieux sur lequel les entreprises s’appuient pour se démarquer. Il faut donc réussir à susciter un environnement équilibré, entre encadrement et liberté, grâce à un recrutement intelligent.

Comment évaluer les soft skills de vos collaborateurs ?

Bien plus difficile que pour les compétences techniques, évaluer les soft skills pose cependant question. On ne peut pas passer par une gradation, par des statistiques ou des chiffres. C’est tout le défi qu’impose un recrutement basé sur les valeurs humaines. Il faut prendre le temps de discuter, d’identifier puis d’évaluer personnellement les candidats pour définir si oui ou non ils correspondent au projet. Il y a donc un coût en termes d’argent et surtout de temps !

Pour évaluer les compétences dures, un test de connaissances ou une manipulation technique est satisfaisant. Les critères sont clairs et les résultats sont quantifiables. Néanmoins pour les soft skills, il faut tenir compte des mouvances, des nuances dans le raisonnement et dans l’expression de chacun. Le contexte peut également être un facteur à prendre en compte. Concrètement, les méthodes d’évaluation vont donc varier selon chaque entreprise. On pourra retrouver les éléments suivants :L’auto-évaluation : demander au candidat de s’auto-évaluer sur les critères qui vous intéressent à partir d’une échelle de positionnement, d’un système de note etc. Cela peut révéler chez lui des traits de caractère (confiance en lui, modestie, sincérité etc.).

– Les tests psychométriques : ces tests de plus en plus répandus en recrutement permettent de cerner les motivations, la résistance au stress, le raisonnement ou encore l’intelligence émotionnelle. Dérivés de la psychologie, ils peuvent faciliter l’évaluation d’un candidat pour un entretien à travers des chiffres, qui auront tendance à appuyer/dissuader un avis plus subjectif.

– L’observation : quelle meilleure solution que d’observer directement, sur le long terme, une personne pour comprendre son fonctionnement, connaître ses aptitudes et évaluer ses compétences ? C’est assurément la plus efficace pour forger un avis précis sur un candidat, et c’est aussi un moyen long et risqué.CV et lettre de motivation : les qualités rédactionnelles, la créativité, l’organisation, la sincérité, telles sont les nombreuses informations que vous pourrez retrouver à partir de ces deux simples documents. Trop souvent survolés, ils comportent pourtant les premiers indices quant aux qualités et aux valeurs humaines de la personne.

– Le feeling : les soft skills n’étant pas quantifiables ni mesurables, votre jugement repose toujours sur l’impression, le feeling. La subjectivité est centrale dans cette évaluation. Il faut également faire confiance à l’expérience du recruteur et aux émotions qui entrent en jeu pour avoir toutes les cartes en main.

Et pour les candidats, comment les valoriser ?

En tant que principal concerné, le candidat a également la possibilité de valoriser ses soft skills à l’embauche. Que ce soit un salarié pour un entretien de recrutement ou un indépendant pour décrocher une nouvelle mission, il a toujours l’occasion de les mettre en avant.

Pour cela, il s’agit premièrement de les identifier. Il existe différents moyens de connaître ses compétences comportementales. L’introspection est importante : revenir sur son parcours et ses expériences professionnelles, se demander quels sont ses accomplissements notables, quelles qualités en déduire etc. Dans chaque expérience professionnelle, que ce soit pour un salarié ou un indépendant, les collègues/managers évoquent généralement les soft skills qui les différencient des autres. C’est également une manière d’identifier ses propres compétences. 

Dans un deuxième temps, il faut faire directement référence à ses qualités dans son CV. Ce document est la vitrine de la personnalité, la première impression qu’un recruteur se fera d’un candidat proviendra de lui. C’est également la première barrière à l’embauche, celle qui va ouvrir ou non les portes de l’entretien. Le choix des mots est donc capital dans la présentation de ses qualités. Des mots génériques comme « ambitieux » ou « dynamique » sont déjà vus et ne retiendrons pas l’attention. En revanche, « entrepreneur » et « prise d’initiative » marqueront des traits d’esprits plus originaux. Ce conseil fonctionne également pour son profil LinkedIn : plateforme incontournable pour l’emploi. Valoriser ses qualités sur ce réseau sera un autre avantage. 

Il s’agira finalement d’en parler intelligemment lors de l’entretien d’embauche. La meilleure méthode pour paraître sincère et non prétentieux, c’est de lier vos qualités avec vos expériences professionnelles, comme lors de l’introspection. Présenter ses qualités sans contexte ne donne aucun appui, aucun fondement à vos dires. En revanche, démontrer dans quelles situations professionnelles vos compétences comportementales ont été avantageuses, c’est bien plus valorisant !

Peut-on les développer également ?

Même lorsque l’on est déjà embauché, il est possible de continuer à développer ses soft skills. C’est d’ailleurs un excellent moyen pour grimper les échelons et se faire remarquer (positivement) auprès de sa hiérarchie. Il faut garder en tête qu’une entreprise n’est jamais fixe, elle est toujours en constante évolution. Et vous devez évoluer avec elle. 

Les valeurs, les normes et les règles seront amenées à changer, par conséquent les salariés aussi. Les compétences comportementales ne seront pas toutes valorisées de la même manière au même moment, l’adaptabilité est donc un atout. Pour développer ses soft skills, il faut d’abord comprendre lesquelles sont préférables pour l’entreprise et appuyer vos efforts dessus. Vous pourrez obtenir du feedback de la part de votre entourage professionnel (questionnement, remarques, bilan annuel, auto-évaluation etc.) pour renforcer vos axes d’amélioration. 

Néanmoins, c’est l’entreprise qui doit correspondre au projet personnel et jamais l’inverse. La frontière entre acquérir de nouveaux soft skills et modifier sa personnalité peut être ambigüe, prenez toujours du recul.

Il également faut savoir que certains recruteurs vont encore plus loin et cherchent déjà des mad skills ! Si les soft skills sont le savoir-être, les hard skills le savoir-faire, les mad skills sont le savoir-oser. Une nouvelle déclinaison des skills qui définissent plus profondément les personnes. Parler de sa personnalité, de ses passions et de ses valeurs est compliqué sur un CV, qui doit rester léger et formel. Les mad skills apportent ainsi cette contribution supplémentaire. On peut également vous en parler plus tard, en attendant, ils sont très bien décrits dans cet article de WeLoveDevs.

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