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Les 5 tendances 2022 autour de la flexibilité et du FutureOfWork

L’année ne fait que commencer et pourtant nous arrivons avec 5 tendances émergentes, flexibles et prometteuses du Future of Work à connaître pour rester dans la course !

Temps de lecture 5 minutes

Chez MyLovelyJobs.com, nous croyons aux nouveaux fonctionnements et à l’innovation dans le monde du travail. C’est pourquoi nous vous proposons 5 tendances émergentes, flexibles et prometteuses, à suivre en 2022.

#1 – La semaine de 4 jours

Tendances. 
La semaine de 4 jours prend de plus d'importance dans un contexte de ras le bol général. Cette souplesse permet aux salariés de profiter d'un jour de plus pour faire des démarches administratives, profiter de sa famille, etc pendant un jour ouvrable. Cette pratique repose sur un effet gagnant-gagnant. Le salarié dispose d'une meilleure qualité de vie et de travail et l'entreprise de meilleures performances !
Le grand public a commencé à découvrir la semaine de 4 jours en 2021, avec différentes initiatives médiatisées. Ce levier de flexibilité, nous en parlions déjà lors de l’été 2021.

À l’inverse du temps partiel, le principe fondamental de cette semaine de 4 jours est de conserver un salaire identique avec un jour de repos en plus ! Selon une étude Citrix, 84% des Français choisiraient volontiers la semaine de 4 jours si on la leur proposait.

Cette tendance repose sur un principe gagnant-gagnant. Un salarié avec un emploi du temps allégé et une entreprise avec des performances boostées !

Le bilan de cette semaine de 4 jours serait :
  • une productivité qui est au rendez-vous, 
  • une QVT améliorée, 
  • une réduction de l’absentéisme,
  • un plus grand engagement de la part des collaborateurs,
  • un bilan écologique plus favorable.

Success Stories

Pionnière de la semaine de 4 jours depuis 1997, Yprema, entreprise écolo, spécialisée dans le recyclage des matériaux de déconstruction, après plus de 23 ans de pratique, trouve un bilan sans appel : 

  • 8h45 de travail par jour, sur 4 jours,
  • des postes poly-compétents,
  • montée en compétences des salariés.

LDLC, que nous avons pu retrouver sur “Patron Incognito”, a fait le choix de passer ses salariés à 4 jours pour une semaine de 32h. Pour compenser le temps partiel, les salariés ont un taux horaire plus élevé. Favorisant la QVT en permettant une plus grande souplesse dans les plannings, cette pratique a séduit la toile et les internautes ! 

La semaine de 4 jours fait également son chemin à l’international. Notamment en Espagne avec un projet-pilote qui va prochainement être lancé afin d’accompagner 200 entreprises volontaires dans la transition à la semaine de 4 jours. Toutefois, certaines entreprises, comme Delsol, n’ont pas attendu cette annonce pour instaurer avec succès cette pratique depuis quelques années. 

Depuis 2020, cette société de software comprenant 180 salariés, a vu :

  • ses effectifs augmenter de 19 personnes, 
  • son chiffre d’affaires de 20%,
  • son taux d’absentéisme chuter.

#2 – L’équité de la rémunération

La rémunération équitable fait sa place dans les tendances de 2022. Ce composant d'un fixe et d'un variable s'adaptant à l'entreprise.
Nouvelle tendance côté Entreprises de Services Numériques : une équité à tous les niveaux. 

Transparence, bienveillance et valorisation sont des tendances qui émergent de ces entreprises au service de l’informatique (IT). Sélectives mais avant tout équitables, elles mettent l’accent sur l’aspect rémunération, notamment en proposant : 

  • un salaire fixe permettant une équité entre collaborateur
  • un salaire variable adapté selon les pratiques de l’entreprise 

Un autre exemple de format qui se développe dans cette tendance, ce sont les SCOP : société coopérative qui dispose d’une gouvernance démocratique et dont tous les salariés sont les actionnaires majoritaires. Ils définissent ensemble la répartition des bénéfices au sein de la structure.

Success Stories

Ekité est une société Lilloise qui chamboule le monde de l’ESN en proposant une plus grande souplesse et flexibilité pour ses employés. La rémunération est basée sur un montant fixe et un montant variable, lié au tarif facturé au client. Ce modèle casse les codes de l’ESN traditionnelle.

Caffray, l’exemple par excellence d’une SCOP qui fonctionne ! Huit patrons et 1 dirigeant, c’est le modèle qu’à choisi Alain Boin. Il dispose de 3 ans pour intégrer le salarié dans les parts de l’entreprise. Ce fonctionnement permet un salaire plus équitable, notamment au niveau du partage des bénéfices ! 

Pour en savoir plus, c’est par ici : Caffray, un exemple de SCOP qui fonctionne

 #3 – Digital Nomad

La part de Digital Nomad en France augmente, favorisée par le télétravail depuis la pandémie de COVID-19. Cette flexibilité permet à ses adeptes de travailler sans lieu fixe.
Digital Nomad, qu’est-ce que c’est ? Simplement une personne qui n’a pas de lieu fixe pour exercer ses activités professionnelles.

Si vous avez toujours rêvé de voyager tout en travaillant, devenir Digital Nomad est la solution ! 

Avec les nouveaux modes de fonctionnement tels que le télétravail et l’assouplissement des horaires, il vous suffit d’un matériel adapté (un ordinateur portable ou autre) et d’une connexion internet pour exercer vos activités sans contrainte de localisation.

Bien entendu, pour cela, votre activité doit être compatible avec le télétravail. En France, ce sont 9 millions d’emplois qui sont éligibles à cette nouvelle tendance. Pour vous inspirer, voici un Top 5 des métiers possibles pour devenir Digital Nomad.

Success Storie

Notre FlexBee Madhuri est un parfait exemple de cette tendance :

#4 – La souplesse des horaires

La souplesse des horaires, une tendance à ne pas négliger. Elle offre une plus grande souplesse et liberté dans les plannings et un meilleur équilibre vie perso / vie pro. Instaurant un climat de confiance entre le salarié et le dirigeant.

Le 9 à 5, c’est terminé. Avec des collaborateurs engagés, qui comprennent dans quelle direction ils vont ensemble et quel est le sens de leur mission, miser sur un contrôle strict des horaires est contre-productif. La culture du Command and Control ne favorise pas la productivité. En leur accordant de la liberté dans la manière de faire et une confiance totale, l’engagement et la productivité des salariés augmentent.

Pourquoi ? Parce que cette tendance facilite le développement parallèle de deux types d’activités, essentielles au travail : les tâches synchrones et les tâches asynchrones. En clair, vous êtes responsable pour définir les moments où vous avez besoin de travailler en équipe ou en totale autonomie.

Avez-vous vraiment besoin d’être dans un cadre horaire de bureau pour traiter ces dernières ? Pas vraiment.

Et l’effet bénéfique majeur : vous êtes maître de votre agenda, cela optimise l’équilibre entre la vie pro et la vie perso. Faîtes ce que vous devez faire, quand vous le voulez.

Success Stories

La SPIE en Belgique laisse une grande autonomie à ses collaborateurs en matière d’horaires et bénéficie d’une image très favorable : SPIE certifiée « Top Employer » pour la 15ème fois en Belgique

Pour en savoir plus sur la quête de sens dans le travail c’est par ici : SLASHING : LE 1ER ELDORADO DES PLURIACTIFS ?

#5 – Mentorat intergénérationnel

Le mentorat intergénérationnel, une pratique en accord avec l'émergence des nouvelles technologies par exemple. Le double sens de cette pratique permet un transfert de savoir et d'expérience entre deux personnes.
L’expérience est généralement considérée comme liée à l’âge ? Est-ce réaliste ? 

Reprenons la définition : « Le mentorat est un processus de coaching par lequel une personne expérimentée (le mentor) conseille un partenaire inexpérimenté (le mentoré) dont les compétences sociales, cognitives ou techniques et l’expérience sont insuffisantes.”

Vous connaissez sans doute le mentorat de la personne en fin de poste, expérimentée par des années de pratique qui vient en aide à la nouvelle génération. Mais il n’y a pas que ce sens-là à prendre en compte ! Avec la génération Z et les nouvelles technologies, il est difficile pour les conservateurs de comprendre l’intérêt des tendances numériques émergentes par exemple. C’est là qu’intervient le mentorat intergénérationnel. 

Faut-il favoriser l’intergénérationnel ?

Vous avez peut-être aidé votre grand-père à consulter ses e-mails, un jour. Et bien, vous avez inconsciemment fait du mentorat intergénérationnel.

L’objectif est de réduire les différences d’état d’esprit et de connaissances entre les générations, pour un partage d’expériences constructif.

Avec les reconversions de plus en plus fréquentes et l’évolution de la technologie, cette pratique est primordiale pour aligner les collaborateurs (issus de génération différente) sur une vision commune.

Success Stories

L’Observatoire du Management InterGénérationnel (OMIG) est le centre national de repérage des évolutions et d’analyse des pratiques du management intergénérationnel dans les organisations. Plus d’informations avec l’enquête de l’OMIG : Progrès et bénéfices du management intergénérationnel

Social Builder, une entreprise sociale qui concrétise les parcours professionnels des femmes dans le numérique via des actions d’orientation, de formation et d’insertion professionnelle, propose du mentorat intergénérationnel de jeunes passionnés ou experts dans le domaine de l’IT pour aider les femmes dans leur projet entrepreneurial.


Vous connaissez maintenant les 5 grandes tendances de 2022 poussées par MyLovelyJobs.com. Le monde du travail bouge, et 2022 va apporter son lot d’innovations et de changements.

Alors à vous de jouer !